管理過程存在的誤區(qū)

　　記得太陽能信息報曾刊登過一道這樣的測試題：

　　B公司：九點上班，不計考勤。每人一個辦公室，每個辦公室可根據(jù)個人愛好布置；走廊的白墻上，信手涂鴉不會有人制止；飲料和水果免費敞開供應(yīng)；上班時間可去理發(fā)、游泳。

　　C公司：想什么時候來就什么時候來；愛穿什么就穿什么，把自家的狗和孩子帶到辦公室也可以；上班時間去度假也不扣工資。

　　這三家公司你覺得哪家公司更有發(fā)展前途呢？相信絕大多數(shù)的人會認(rèn)為第一家公司會有更好的前景，因為他們管理規(guī)范、制度嚴(yán)密、有松有弛，比后面那兩個“不正規(guī)”的公司應(yīng)該發(fā)展得最好。可事實卻令人意外：

　　A公司：廣東金正電子有限公司。1997年成立，2005年7月因管理不善，申請破產(chǎn)，生存期9年。

　　B公司：微軟公司。1975年創(chuàng)立，現(xiàn)為全球最大的軟件公司和美國最有價值的企業(yè)。

　　C公司：Google公司。1998年由斯坦福大學(xué)兩名學(xué)生創(chuàng)立，據(jù)說目前每股股價四百多美元，上市一年翻了3倍，超越全球媒體巨人時代華納，直逼百年老店可口可樂，也是唯一一家能從微軟帝國挖走人才的公司。

　　管理規(guī)范、制度嚴(yán)密的公司才生存9年，而表面上談不上管理實行自由化工作的公司卻成就了一代偉業(yè)，其中的差別在哪里呢？

　　我想其中的差別并不在于管理形式的嚴(yán)厲與否，其實質(zhì)在于管理的切入點不同。中國式管理習(xí)慣以“管住人”為目標(biāo)，只要看到員工在規(guī)規(guī)矩矩的呆在公司，管理任務(wù)就算完成。因為我們最害怕的是員工不努力、亂來，所以為了預(yù)防這一點，我們就用一些能夠看到員工正在努力的或沒有亂來的制度來證明一切良好，至于員工“努力”過后起到了什么樣的作用，那就不在管理者考慮的范圍之內(nèi)了。而另兩個公司的管理則側(cè)重于“理好事”，公司不需要看到你在規(guī)規(guī)矩矩的做事，公司只需要看你把事做好了沒有就行，只看階段性目標(biāo)的達(dá)成情況，至于在做事過程中是怎樣利用時間的，那就不在管理者考慮的范圍之內(nèi)了。

　　一個著重一“管住人”，一個著重于“理好事”，為了達(dá)到管理人的目的，當(dāng)然就會用看得見的表現(xiàn)形式來體現(xiàn)，因此以“管人”為主的管理就會調(diào)強行為規(guī)范的管理而非員工的技能管理和心態(tài)管理，強調(diào)工作時間上的管理而非工作績效方面的管理。而要“理好事”卻不一樣，他得強調(diào)員工工作技能和心態(tài)達(dá)到良好的狀態(tài)，他得強調(diào)階段性目標(biāo)的完成，不是說鐵棒也許可以磨成銹花針但木棒只能磨成牙簽嗎，材料不一樣，辦事的效果當(dāng)然也不會一樣，因此，要辦好事前提就得找對人——當(dāng)員工工作技能和工作態(tài)度都達(dá)到一定程度的時候，事就好辦了，事情都給你辦好了，其它方面的規(guī)矩總可以少一點了吧。