穩定和諧大于效率績效
“效率”是現代企業組織管理永恒的主題。現代企業組織認為“效率來自競爭淘汰”，因此，淘汰、取代和流動成為了效率管理的關鍵詞。但是，中國傳統商業、企業組織管理，卻認為“效率來自穩定和諧”，甚至于不知道“效率”為何物？！
“組織效率”來源的根本性差異
100多年來，在中國人的眼里，凡是取得商業成功的優秀企業，從來都不是制度最完善、流程最科學、效率最大化的企業，而是組織凝聚力最強大的企業！換句話說，中國人認為組織的穩定性，要比組織的效率性重要得多；沒有組織的高度穩定，也就沒有中國人眼里的所謂組織效率；而組織穩定的最高境界，就是組織處在和諧的狀態。
在百年現代西方企業組織管理歷程中，從早期泰勒的科學管理，一直到今天哈默的流程再造，無人能夠逃出西方經濟學的鼻祖亞當•斯密的分工說。但百年中國商業、企業組織管理的歷程，卻延續了“愚公移山”所隱喻的精神動力說，“榜樣力量、積極主動、大公無私”等詞語，是中國企業組織最經典的效率實現語言。
中國人相信，只有大家“心往一處想、勁往一處使”，那么美好高效的組織必然會出現。正是依據這種“只要人人都獻出一點愛，世界將變成美好的人間”的邏輯思維，百年中國商業、企業組織的管理，走向了一條與科學理性截然相反的管理之路，即以挖掘、鼓動、激勵個人的無私奉獻精神為主旨，通過每一個個人、個體的積極主動奉獻工作，達到組織系統性、整體性的效率出現；而每一個個人、個體，只有在放棄了自私自利的利己主義，遵循利他主義的原則，才有可能出現積極主動、無私奉獻的精神與行為。
“穩定和諧”的中國組織管理最高原則
一個典型的西方企業組織，它的組織管理最高原則就是實現最高效率和效益；但一個典型的中國企業組織，它的組織管理最高目標卻是組織高度穩定、和諧。
事實上，對于中國傳統組織管理來說，輕視甚至是蔑視效率，是因為它所遵循的組織管理最高原則，本來就不是組織的效率最大化而是穩定和諧最大化。對于中國人來說，沒有組織的穩定，就沒有組織的一切，這是一種管理上的因果邏輯。
穩定原則下的組織運行機制，就是高度的集權組織結構。或者說，高度集權的組織結構，是為組織穩定而特別設置的。所以，千百年來，中國組織管理的頭號難題，是如何實現個人價值觀與組織價值觀的一致性——人海戰術、高度集權、集體主義精神等，都是非常典型的中國傳統的組織管理模式。事實上，百年中國的商業、企業組織管理，一直圍繞著個人價值觀與組織價值觀的高度統一進行。在西方人看來，組織的混亂來自于組織結構、流程、職責的混亂不清，所以他們才把組織像切肉片一樣的切割成分工、層次和流程。但中國人卻認為組織的混亂并不在于組織形式和程序的混亂，而是在于人的價值觀的混亂，西方這種割裂組織的做法，正是中國人力圖避免的。
規模膨脹是組織穩定付出的代價
很顯然，中國傳統商業或企業組織管理，為了追求組織的超級穩定和諧，也為此付出了組織規模膨脹、效率低下的沉重代價。
一個顯見的事實是：同等行業產品、同等技術設備、同等生產規模的企業組織，中國企業的規模，總是比西方企業規模大得多。在上個世紀90年代，中國企業的組織規模邊界，早已不限于贏利性的生產經營領域，而是延伸到了創建自屬的、非贏利性的學校、醫院、食堂、浴池、幼兒園等領域——雖然這與中國政府的國家制度和政策密切相關，但從企業組織管理的角度看，中國的企業組織創辦與生產毫不相干的學校、醫院、幼兒園，其隱含著的潛臺詞是說：當你一切的個人生活都必須依賴組織時，你對組織的信任和依賴也就達到了極限；而這種個人依賴組織的極限，恰恰正是實現了組織所期望的高度穩定目標。
中國企業組織的規模不當，它的基本認知邏輯是：個人對于組織的依賴程度越強，組織的凝聚力和穩定性就越高；而個人對于組織依賴的程度，取決于組織提供給個人的物質與精神保證——顯然，這是來自組織穩定的管理邏輯認知。
個人對于組織歸屬感的期待
追求組織穩定并不是一件容易的事情，它需要組織成員的配合——中國人普遍存在的對于組織歸屬感的期待，使得組織穩定變得容易起來。
也許，在世界上再也沒有哪一個國家的企業組織成員，像中國的企業組織成員一樣如此強烈的需要組織歸屬感了。在中國，即使是企業組織里最底層的員工，都不會僅僅把自己視為簡單的用勞動換取酬勞的人。事實上，在他們的潛在意識里，總是將“組織”當作“家”。假如組織沒有期待中的那樣完美無缺，假如組織管理者沒有達到想像中的德才兼備的理想標準，那么，抱怨、抵觸和偷懶便會接踵而來。
與日本企業的終生雇傭制不同的是，日本企業雇員自愿將自己的前途是與公司的前途緊密聯系在一起，并無條件地為之獻身；而中國企業的員工卻有著前置條件，即如果企業組織及其管理者被認可，那么，真誠的奉獻精神便會產生，但如果管理者不被認可，那么，主動的偷懶行為就會出現。
很顯然，企業的業績、待遇和前景，解決不了中國人心中留存的組織歸屬感的需求——合法還要合理的管理、和諧穩定的人際關系、管理者率先垂范的工作精神，都會成為組織成員抱怨和指責的對象。
